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谭炳耀区分角色分化薪酬体系

发布时间:2019-10-09 13:29:11

谭炳耀:区分角色分化薪酬体系

随着经济的持续恶化,人才管理策略的困难度和紧迫性日益上升,摆在面前的一个迫切而艰难的问题是:如何利用有限的资金支撑薪酬计划? 一方面,公司知道他们需要有技能、致力于长期发展的人才,而这些人才期望有竞争力的、公平的报酬。另一方面,面对日益恶化的资产负债表、收入减少、信贷紧缩、客户需求下降以及其他各种业务挑战,薪酬和其他的人力资源预算上也有很大压力。目前,人力成本仍然是很多组织的最大支出之一,也是一个明显值得推敲和研究的领域。 大部分企业清楚地认识到:不能在人才议题上妥协,尤其是考虑到该议题对他们长期增长的重要性。所以根本问题是,公司怎样有效地实现这个具有挑战性的目标:既减少开销,尤其是人事上的开销,又同时留住公司最急需的人才并保持其敬业度,为恢复增长铺平道路? 精明的公司深谙 兼顾 之道!他们采取了四步措施 战略评估;做优化,即裁员;留下来的员工做福利削减;维护绩效。在这四个步骤中,最重要的基础是从战略角度鉴别员工的影响力,分清员工,并有针对性地进行薪酬分化。 以关键角色分析鉴别员工影响力 关键角色分析法可以帮助公司准确评估那一类职位和角色对于公司的业务战略和增长最有影响力。一般来说,按照员工工作对组织战略的影响及价值驱动力的不同,可以把劳动力分为四个主要类型(如图),分别是: ●战略型:对公司战略的完成有直接影响; ●核心型:(典型例子是营运类职位)是对战略的落实; ●支持型:(典型例子是普通员工职位)是必不可少的角色,但是可以通过更经济的方式或别的员工安置方式(如外包)来安排; ●非核心型:该角色及其技能与公司的战略方向不再一致。 从 花生酱 平均主义到薪酬优化 企业一旦对其员工进行分类,就应该开始对整体薪酬制度进行优化了。从本质上来说,优化整体薪酬的意思就是公司要找准一部分员工加大投入,同时相应缩减对其他人员的投入。这可能是在现今经济形势下执行薪酬优化最大的挑战,因为在以往,企业(特别是经理层面)普遍觉得很难做到差异化。薪酬方面的专业人士对此非常清楚,既不考虑职位的重要性也不考虑绩效、而是平均分配的这种 花生酱 分配方式依然存在于很多公司。 从保留人才的角度来看,薪酬分化的效果是非常巨大的。它不仅是一种成本管理工具,而且在任何商业环境中都是保留和使高绩效关键人才敬业的一种方式,能把资源导向最能体现其作用和价值的地方。 如图所示,这种分析的价值主要是在员工的招聘、发展、保留、重组等战略性决策上给出指导。具备专业技能知识、处于战略型职位的员工代表着一个人才库,不论环境是否景气,公司都必须在分配薪酬资源时对这个人才库给予特别关注。理想状态下,公司希望这一群体能够日益壮大。而处于核心岗位的人员虽然需要予以保留,但相比之下,可能在时间或金钱上不需要那么大的投资。 所以,薪酬优化就是确保任何可用的资金都 用在刀口上 ,有针对性地优化员工队伍和重新部署员工模型与关键职位:首先区分企业中不同的职位以及其在完成财务与战略目标时这些职位的重要性。那些关键职位对扭转形势与持续发展很重要?那些职位支持组织的核心运营?那些职位可能不再关键,是否可以将其部分或全部重新设计或另外部署? 总之,在进行了战略评估和角色分析之后,接下来的三个步骤就顺理成章了:对于员工 优化 ,切记三思而后行;对于留下的人,报酬的优化要根据角色类型有针对性地进行;最后该优化的优化了,该减的支出减了,还要维护好绩效管理。 显然,无论在何种经济情况下,只要涉及人才选择和薪酬制度,就有很多问题需要考虑:如何既满足组织成本目标,又不至于损害员工的敬业度。降低成本可以通过多种方式,但是给组织绩效带来的风险 特别是对员工敬业度水平的潜在影响 也会因为决策的不同而有很大区别。这也是为什么从公司全局角度考虑薪酬制度是如此重要。经济形势不好时,决策的影响更为广泛、深远,选择一个合适的人才与薪酬体制才能为股东带来更多利润。 :小加

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